A reforma laboral aprovada pelo Congresso irá afectar muitos aspectos do mundo do emprego e, neste contexto, Elizabeth Aymar, uma advogada especializada em direitos das pessoas com deficiência, foi uma das primeiras representantes a expressar as suas preocupações sobre como isso poderia afectar o acesso ao trabalho para este grupo.
— A reforma trabalhista gerou muito debate, mas ninguém levantou a questão de como essas mudanças poderiam afetar as pessoas com deficiência. Ou pelo menos ninguém conseguiu colocar esse assunto na ordem do dia. Qual você acha que é o motivo?
“Da comunidade e das organizações de pessoas com deficiência temos apontado críticas ao projeto e alertado para a falta de uma abordagem inclusiva, não apenas de emprego específico, mas de acesso, apoio, etc.
— Da Rede de Apoio Legal e Social (RALS), que você cofundou como advogada, ativista dos direitos dos deficientes e mãe. um jovem com paralisia cerebralfoi divulgado nas redes sociais que a lei terá impacto na contratação de pessoas com deficiência. O que pode acontecer? Promove a inclusão ou exatamente o contrário?
“É necessário sublinhar que uma das áreas mais afetadas pelo desemprego são as pessoas com deficiência. E não por falta de formação, mas pelos obstáculos que enfrentam na procura de trabalho. Neste sentido, a nova lei não inclui atividades que visem a promoção do emprego e o acompanhamento do trabalho das pessoas com deficiência, bem como mecanismos de apoio e acompanhamento dos trabalhadores com deficiência. Pelo contrário, o crescimento das formas de trabalho temporário e a expansão dos poderes dos empregadores, que diferem da forma como a relação laboral se desenvolve, prejudicam o princípio fundamental nas questões da deficiência. Além disso, a norma contraria a obrigação do artigo 27 da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência de promover oportunidades de emprego, norma que possui hierarquia constitucional no país.
– Nele texto que eles postaram no Instagram Eles analisam o banco de horas e a redução de pagamentos. Vamos começar com o banco, que afirma que O empregado pode acordar com seu empregador a possibilidade de compensação de horas extras nos finais de semana. Como isso pode afetar as pessoas com deficiência ou dependentes que cuidam de pessoas com deficiência?
— O banco de horas permite que o funcionário não tenha horários de entrada, horários de saída e modalidades de horário de trabalho. Isto afeta a organização do cuidado às pessoas com deficiência e a vida das pessoas com deficiência. A previsão é muito importante na vida de uma pessoa com deficiência, pois a grande maioria frequenta regularmente terapia ou tratamento fora do horário de trabalho, que tem horários apertados. Mudar horas e acumular tempo compensatório quebra esse padrão. Algo semelhante acontece com familiares de pessoas com deficiência, principalmente crianças, que têm que acompanhar seus familiares a diversos lugares ou simplesmente ficar com eles em casa.
— No memorando, dizem que a deficiência continua a ser motivo para despedimento discriminatório, mas a reforma altera os padrões existentes porque a discriminação deve agora ser “totalmente” comprovada. Você pode explicar com um exemplo para entender o que está mudando?
— A discriminação sempre foi muito difícil de provar, porque não se manifesta de forma aberta e claramente reconhecível. Como salientam algumas decisões, a discriminação é implícita e não manifesta, porque a razão para a diferença de tratamento reside na mente da pessoa que se envolve na conduta discriminatória. Portanto, a justiça não exigiu provas cabais. Por exemplo, um funcionário sênior de uma empresa apresenta um Certificado de Incapacidade (CUD) e solicita ajustes razoáveis em seu local de trabalho, além de alterações em seu cronograma de tratamento médico. Um mês depois, ele foi demitido. De acordo com a lei anterior, um funcionário era obrigado a demonstrar bom desempenho anterior no momento da apresentação de um CUD, ao solicitar ajustes de emprego e ao ser demitido. Por sua vez, o empregador teve que provar que a demissão se deveu a uma reestruturação genuína, ao mau desempenho do funcionário ou à demissão antes que o CUD pudesse ser apresentado. No novo regime, o trabalhador deverá comprovar que o verdadeiro motivo foi a sua deficiência, a falsidade do motivo alegado pelo empregador e a presença de intenção discriminatória. A realidade é que não há provas desses extremos. Não existem documentos que manifestem a vontade de ser despedido por invalidez. Não há testemunhas. Uma isenção é válida mesmo que seja discriminatória.
– Quando dizem que “a possibilidade de regresso ao trabalho é limitada, o que aumenta a vulnerabilidade das pessoas com deficiência”, como é que isso acontece?
— A nova lei prevê que mesmo que se comprove que o despedimento foi discriminatório, o vínculo laboral é extinto. Isso altera a legislação anterior, que permitia a reintegração do empregado quando comprovada a demissão por invalidez.
— Dado que apenas 9% das pessoas com CUD com 18 anos ou mais têm um emprego formal, como é que a implementação da nova lei afetará essa percentagem?
— Como a reforma não preserva a perspectiva da deficiência, é difícil esperar um aumento do emprego registado. Abordar a baixa percentagem de trabalhadores registados com deficiência exige abordar o acesso ao apoio, o acesso aos locais de trabalho e ao transporte, as barreiras culturais e a promoção de incentivos à contratação. Em geral, as pessoas com deficiência são encontradas em tarefas administrativas, atendimento ao cliente, empresas familiares e, em menor proporção, em perfis profissionais. Esta realidade não reflete as competências de uma pessoa, mas sim as barreiras que existem à entrada no mercado de trabalho.
— Que políticas ou instrumentos de inclusão poderiam ser tidos em conta para que a lei garanta um acesso real ao trabalho para PCD?
— A nova lei carece de uma política activa de envolvimento e apoio às pessoas com deficiência no exercício do direito ao trabalho em igualdade de condições com o resto da comunidade. Não existem políticas razoáveis de financiamento de ajustamento ou cumprimento eficaz de quotas, mas é dada atenção à eliminação de litígios desnecessários. Esta abordagem conduz a uma redução dos custos do despedimento, mas não capta o custo da falta de inclusão da força de trabalho num segmento da sociedade, o que aumenta a sua vulnerabilidade.
– Os países que implementaram reformas laborais nos últimos anos tiveram certas atitudes especiais para promover uma maior inclusão das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. Quais países fizeram isso? O que exatamente eles fizeram?
— Vários países reformaram a sua legislação laboral, incluindo políticas de inclusão e acesso ao emprego para pessoas com deficiência. Casos como o do Chile, da Colômbia e do México na América Latina, ou da Dinamarca e da França na Europa, convergem para estes eixos; não enfraquecem as protecções anti-discriminação, combinam obrigações legais com incentivos económicos e incluem acções afirmativas para a inclusão no emprego.
